Potenzial (Leistungspotenzial)

Die Leistungspotenziale von Mitarbeitenden, Teams und Belegschaften stärken und steuern

Definition, Strategie, Konzepte, Instrumente, Maßnahmen, Methoden, Techniken, Zusammenhänge und Wirkungen rund um das Potenzial von Mitarbeitenden, Teams und Belegschaften

Checklisten und Literatur, Seminare und Beispiele, Trainings und Vorträge zum Thema Potenzial

Auf Gunther Wolf geht die sicher umfassendste und zugleich differenzierteste Auffassung von Potenzial, → Potenzial Management und → Potenzial Improvement zurück. Im Rahmen des Potenzial- und Performancemanagements sowie des Potenzial- und Performanceimprovements wird unter Potenzial die Leistungsfähigkeit bzw. das Leistungsvermögen von Mitarbeitenden, Teams und Belegschaften verstanden.

Dieses Potenzial stellt daher eine der notwendigen Voraussetzungen für die – letztendlich spielentscheidende – Performance von Mitarbeitenden, Teams und Unternehmen dar. Es gehört zu den zentralen Leadership-Aufgaben der Führungskräfte aller Ebenen, die Leistungspotenziale der Mitarbeitenden in den von ihnen verantworteten Bereichen zu stärken und zu steuern.

Wie kann man Potenziale von Mitarbeitenden, Teams und Belegschaften steigern und managen?

Welche Ansatzpunkte für das Steigern und Managen von Potenzialen bieten sich den Führungskräften in der Praxis? Dazu lohnt sich ein kurzer Blick auf die Definition von Potenzial. Was ist Potenzial genau?

Definition: Potenzial

„Das Leistungspotenzial (kurz: Potenzial; Synonyme: Leistungsvermögen, Leistungsfähigkeit) eines Mitarbeitenden bezeichnet den individuellen Erfüllungsgrad aller Anforderungen an Qualifikationen und Kompetenzen im Sinne von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die zur Erledigung der Aufgaben und zum Erreichen der Ziele der bekleideten Stelle, Funktion oder Rolle erforderlich sind. Das Potenzial eines Teams oder einer Organisation ist als Gesamtheit der Leistungspotenziale der Teammitglieder bzw. der Beschäftigten zu verstehen.“
Quelle: Wolf, G.: Performance Management

Nach Wolf stehen Leistungspotenzial und → Performance in einer Wechselwirkung. Durch die Unterscheidung von → Leistung als Performanceinput und → Erfolg als Performanceoutput entsteht eine Spirale, die sogenannte PPMI-Spirale. Sie sollte sich möglichst als Aufwärtsspirale nach oben drehen, kann sich aber auch nach unten richten.

Potenzial und Performance in Wechselwirkung » PPMI-Spirale

Solch eine Abwärtsspirale wird auch als Teufelskreis bezeichnet: Bei fehlendem Leistungspotenzial auf Mitarbeiterebene kann und wird keine Performance erfolgen. Aber zugleich wird auch keine Verbesserung der Potenziale erfolgen, solange die entsprechende Performance nicht abgefordert wird.

Die Aufwärtsspirale in Gang bringen: Bestehende Potenziale ermitteln

Daher ist der erste Schritt des erfolgreichen Potenzialmanagements, die Qualifikationen und Kompetenzen auf Ebene des einzelnen Mitarbeitenden zu erheben. Dabei sind ausschließlich diejenigen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu betrachten, die zur Bewältigung der Tätigkeiten und zum Erreichen der Ziele der bekleideten Position erforderlich sind oder zukünftig erforderlich werden. Diese sollten sich in dem Anforderungsprofil der Position, Funktion, Stelle oder Rolle wiederfinden.

Entscheidend ist jedoch nicht nur das Vorhandensein, sondern vor allem der individuelle Ausprägungsgrad dieser Kompetenzen. Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten können durchaus nachvollziehbar – und vor allem: über mehrere Mitarbeitende und Positionen hinweg vergleichbar – gemessen werden: Hierfür hat sich in der Praxis insbesondere die AFREG-Skala zur Potenzialbeurteilung und Messung von Kompetenzen bewährt.

Individuelles Potenzial mit stellenseitigen Potenzialanforderungen vergleichen und Potenzialentwicklungsbedarf ermitteln

Die AFREG-Skala unterstützt Führungskräfte und das Personalmanagement zudem bei dem zweiten Schritt des erfolgreichen Potenzialmanagements: Denn damit können die individuell erreichten Kompetenz-Ausprägungsgrade zudem mit den Kompetenzniveaus verglichen werden, die gegenwärtig und zukünftig erforderlich sind.

So gelingt es leicht, anhand von möglicherweise bestehenden Defiziten den individuellen → Potenzialentwicklungsbedarf des betreffenden Mitarbeitenden abzulesen. Dieser wird sodann in Form eines Personalentwicklungsbedarfs bzw. Personalentwicklungsplans konkretisiert.

Potenziale an Bord halten und zukunftsorientiert mehren

Denn der dritte Schritt ist das Mehren der Potenziale. Dies umfasst sowohl das An-Bord-halten der erfolgskritischen Potenzialträger als auch das zukunftsorientierte Steigern der Potenziale. Hierfür lassen Führungskräfte ihren Mitarbeitenden beispielsweise individuell angepasste Entfaltungs- und Entscheidungsfreiräume. Sie geben ihnen Feedback zu den erbrachten Leistungen, erzielten Arbeitsergebnissen und erreichten Zielen.

Sie zeigen ihnen ihre Wertschätzung und bauen tragfähige und belastbare Mitarbeiterbindungen auf. Mit Blick auf derzeitige und zukünftige Aufgaben, die sie aus den → Unternehmenszielen und → Unternehmensstrategien ableiten, sorgen Führungskräfte für eine Potenzialerweiterung ihrer Mitarbeitenden und auch für eine anforderungsgerechte Personalauswahl bei Neueinstellungen.

Die Experten der WOLF^® Managementberatung unterstützen Unternehmensleitungen in jedem gewünschten Umfang bei der Konzeption und Einführung von wirkungsstarken Potenzialmanagement-Systemen. Wir trainieren Führungskräfte in der Anwendung der Instrumente und sorgen für die ziel- und strategieorientierte Umsetzung.

Checklisten und Literatur, Seminare und Beispiele, Trainings und Vorträge zum Thema Potenzial

Potenzial von Mitarbeitenden, Teams und Unternehmen: Leistungsvermögen und Leistungsfähigkeit Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen tiefergehende Informationen über Checklisten und Literatur, Seminar-Termine und Praxis-Beispiele, Trainings und Vorträge rund um das Thema Potenzial.

Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über das Stärken und Steuern der Potenziale von Mitarbeitenden, Teams und Belegschaften austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Performanceberatung

Unternehmensstrategie | Bei der Performanceberatung geht es nicht nur um die Planung, Steuerung und Kontrolle der Corporate Performance. Es geht vor allem um deren Optimierung. Denn nur kontinuierliches Performance Improvement sichert die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Performance Management und Performance Improvement setzen präzises Performance Measurement voraus. Zusätzlich kann im Rahmen der Performanceberatung eine Analyse des Unternehmenspotenzials erfolgen, denn dieses begründet die Unternehmensperformance und limitiert diese zugleich.

Performance Management System, Prozess, Methoden und Tools

Performance Management System, Prozess, Methoden, Tools

Unternehmensstrategie, Leadership | Hohe Erwartungen an das neue Managementbuch von Gunther Wolf: Es soll Unternehmensleitungen aufzeigen, wie man ein Performance Management System etabliert. Es soll Führungskräften geeignete Performance Management Methoden bieten, die mit wenig Aufwand umzusetzen sind. Und es soll Personalmanagerinnen und Personalmanagern impactstarke Instrumente an die Hand geben, um Potenzialmanagement- und Performancemanagement-Prozesse zu begleiten. Es wurden Praxis-Beispiele, Definitionen, Performance-Kennzahlen und Umsetzungs-Erfahrungen aus der Performanceberatung gefordert. Kann das Buch die Anforderungen erfüllen? Erfahren Sie hier die Inhalte.

Performance Management Buch

Unternehmensstrategie Buch | Das Performance Management Buch von Gunther Wolf richtet sich an die Unternehmensleitung, an Führungskräfte und die Personalleitung. Was dieses Buch von der gesamten, derzeit verfügbaren Performance Management Literatur und allen anderen Performance Management Büchern unterscheidet? Die klare Ausrichtung auf Wirtschaftlichkeit.

Performance Management

Unternehmensstrategie | Performance Management weit mehr als eine vergangenheitsorientierte Analyse von Kennziffern. Gleichwohl erfordert Performance Management stets eine Performance Messung und eine präzise Analyse der Potenziale. Das Performance Measurement hat daher neben der Unternehmensperformance die Prozesse, die derzeitigen Ressourcen des Unternehmens sowie die Kompetenzen und Qualifikationen der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Dies bildet die Basis für das Performance Improvement, das kontinuierliche Steigern und Verbessern der Performance auf jeder Ebene.

450 Mitarbeiterbindungsmaßnahmen

Literatur Personalstrategie | Die Neuauflage von Gunther Wolfs Buch über Mitarbeiterbindung bietet 450 Mitarbeiterbindungsmaßnahmen bzw. Ideen und Anregungen zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung. Hier geben wir einen Einblick in diejenigen Mitarbeiterbindungsmaßnahmen, die von Führungskräften direkt umgesetzt werden können.

Konzept Mitarbeiterbindung

Literatur Unternehmensstrategie | Nach einem umfassenden, schlüssigen Konzept Mitarbeiterbindung suchte man in der Literatur über Mitarbeiterbindung bislang vergeblich. Daher möchten wir eine von Gunther Wolfs Veröffentlichungen allen Unternehmensleitungen besonders ans Herz legen: „Are you sexy?“ Hier stellt Gunther Wolf das PEA-Konzept zur strategischen Steuerung der Mitarbeiterbindung vor.

Delegieren? Richtig delegieren!

Leadership Literatur | Richtiges Delegieren bringt für alle Seiten einen Gewinn: Die Führungskraft verschafft sich durch Delegieren eine enorme Entlastung, gewinnt Zeit für echtes Leadership und erlangt zusätzliche Führungswirksamkeit. Der Mitarbeiter wird in seiner Weiterentwicklung gefördert. Von besonderer Bedeutung sind dessen Motivation und Potenziale.

Potenziale, Erfolge, Attraktivität

Literatur Personalstrategie | Mitarbeiterbindung ist „PEA“: Potenzialgenerator, Erfolgsgarant und Attraktivitätsfaktor zugleich, sagt Gunther Wolf. Eine bedeutsame Rolle spielen Unternehmensführung, Leadership und Performance Management. Wir ermöglichen einen Einblick in sein neues Buch.

Strategisches Mitarbeiterbindungsmanagement

Buch Unternehmensstrategie | Mitarbeiterbindung ist die Basis für Potenzialerhalt und Potenzialmehrung, für Arbeitgeberattraktivität und Employer Branding, für Performance und Wettbewerbsfähigkeit, für Wertschaffung und Ertragsoptimierung. In seinem neuen Buch zeigt Gunther Wolf, wie erfolgreiche Unternehmen die Bindung, Motivation und Identifikation ihrer erfolgsentscheidenden Mitarbeiter, Schlüsselkräfte und Engpasskräfte vorantreiben.

Performancemanagement etablieren

Leadership Literatur | Heimspiel für den Performance-Experten Gunther Wolf: Für das Magazin „Arbeit und Arbeitsrecht“ verfasste er einen Artikel über Performancemanagement. Zentrale Akteure hierbei sind nach Wolfs Überzeugung sowohl die Unternehmensleitung als auch die Führungskräfte aller Ebenen. Wie gelingt das strategische Management von Potenzialen, Leistungen und Erfolgen optimal? Worauf ist dabei zu achten? Welche Maßnahmen machen unter den Aspekten von Wirtschaftlichkeit und Nachhaltigkeit Sinn?

Neuer Antrieb für schwächelnde Mitarbeiter

Chefsache Performance Management

Literatur Unternehmensstrategie | Ein soeben erschienener Artikel in den VDI nachrichten, in den Teile eines Interviews mit Gunther Wolf eingeflossen sind, bildet den Anlass, noch einmal laut über Performance Management und Performance Improvement nachzudenken. Das Ergebnis vorab: Potenzial und Performance Management ist Chefsache – und wenn nicht, müssen Sie es zur Chefsache machen.

Mitarbeiterbindung Interview in der FTD

Literatur Leadership | Mitarbeiterbindung ist Thema in einer der letzten Ausgaben der Financial Times Deutschland. Daniela Schröder befragt den Mitarbeiterbindungsexperten Gunther Wolf: Wie können Unternehmen ihre wertvollen Mitarbeiter, ihre High Performer und Potenzialträger binden? Wessen Aufgabe ist die Bindung der Mitarbeiter?

Vortrag Mitarbeiterbindung: Systeme, Prozesse, Instrumente

Personalstrategie Vortrag | Der Vortrag von Gunther Wolf über Selektive Individualisierte Mitarbeiterbindung (SELIMAB) und das Potenzial-Performance-Portfolio begeisterte die Zuhörer auf der Mitgliederversammlung des Bundesverbands Holzpackmittel, Paletten, Exportverpackung e.V. Die Unternehmensleitungen lobten die gelungene Mischung aus Fachwissen und mittelstandsorientierten Praxis-Beispielen zur Steigerung von Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität, Arbeitgeberimage, Engagement und Identifikation.

Arbeitgeberattraktivität

Literatur Unternehmensstrategie | Während diejenigen Unternehmen, die über hohe Arbeitgeberattraktivität und ein positives Arbeitgeberimage verfügen, nahezu alle ihre Stellen wiederbesetzen können, werden andere Unternehmen in den nächsten fünf Jahren mit der Hälfte des heutigen Personals auskommen müssen. Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität sind daher schon jetzt als strategische Unternehmensziele zu definieren.

Unternehmensberatung für Beratungsunternehmen

Buch Unternehmensstrategie | Der Rat von Gunther Wolf ist nicht nur in der Praxis gefragt, sondern auch in Wissenschaft und Forschung: Prof. Dr. Christel Niedereichholz und Prof. Dr. Dr. h.c. Joachim Niedereichholz baten den Unternehmensberater, sein Know-how über nachhaltige und wertschaffende Potenzialsteigerung, Mitarbeiterförderung und Unternehmensentwicklung in Beratungsunternehmen in dem von ihnen herausgegebenen Buch niederzuschreiben.

Performance Management Aufgaben: Leadership und Personalmanagement

Literatur Personalstrategie und Leadership | Was beinhaltet Performance Management? Was bedeutet Performance Management für Leadership und Personalmanagement? Welche Aufgaben verbinden sich damit? Wie gelingt das Performance Improvement optimal? Welche Relevanz besitzt das Personalpotenzial und das Potenzial-Management? Der Beitrag „Performance Management“ in der aktuellen Ausgabe des Personal Center gibt Personalmanagern und Führungskräften praxisorientierte Antworten auf diese Fragen. Performance-Spezialist Gunther Wolf bietet als Autor nicht nur Erfahrungen, Beispiele und hilfreiche Tipps, sondern zeigt auch potenzielle Schwierigkeiten auf.