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Performance Management effektiv etablieren

Guten Tag,

wenn es um Performance Management geht, wird Managementberater Gunther Wolf nicht nur hierzulande als führender Experte genannt. Der Artikel des „Performance-Papsts“ (Financial Times) sorgte in den vergangen Monaten für einige Diskussionen in den Medien.

In dem im Magazin Arbeit und Arbeitsrecht“ erschienenen Artikel beschreibt Gunther Wolf Performance Management als kontinuierlichen Verbesserungs-Kreislauf aus sich gegenseitig bedingenden Faktoren. Ausgangspunkt seiner Darstellung ist das Potenzial, verstanden als die für die Ausübung der jeweiligen Position erforderlichen Kompetenzen.

Performance Management beginnt mit Potenzial Management

Ist hingegen, so Gunther Wolf, „der falsche Mensch am falschen Platz“, kann sich keine Leistung entfalten. Zutreffende Personalselektion und Mitarbeiterallokation sei daher keine Aufgabe, die Führungskräfte an Recruiter wegdelegieren könnten.

Daraus folgt: Nicht nur das Halten fähiger Mitarbeiter, sondern auch deren Rekrutierung, sei eine zentrale Führungsaufgabe. Recruiting gehöre nicht die Hand einer übergeordneten Organisationseinheit. Schließt man sich diesem Gedanken an, sind zweifellos einige althergebrachte Strukturen und Prozess neu zu definieren.

Leistung ist nur ein erster Schritt

Leistung wiederum versteht Gunther Wolf als Input-Seite der Performance, für den Output verwendet er den Begriff „Erfolg“. Leistung ist daher für ihn – analog zur Wolfschen Zwiebel – lediglich gleichbedeutend mit Anstrengung, Bemühen oder Engagement.

Erst durch die Ausrichtung der Leistung auf die – möglichst top down kaskadierten – Business-Ziele werden Arbeitsresultate erzielt, die sich als Erfolg bezeichnen lassen. „Ein Erfolg“, so Gunther Wolf, „unterstützt die Unternehmensziele vollumfänglich.“ Das erforderliche Instrument sei die Zielvereinbarung.

Erfolge zählen im Performance Management

Diese Erfolge wiederum, und damit schließt sich der Kreislauf auf höherem Niveau, leiten zur einer Verbesserung der individuellen Kompetenzen, zu entsprechenden Personalentwicklungsmaßnahmen oder auch zu einer Aufstockung der Belegschaft. Denn diese Erhöhung des Potenzials soll ja schließlich zu höherer Leistung führen, diese wieder zu höheren Erfolgen im Sinne der Business-Ziele usf.

Dis Diskussion im Internet zeigt, welch hohen Stellenwert das Performance Management bzw. das Performance Improvement für Unternehmensleitungen einnimmt. Dabei wird zudem Gunther Wolfs Haltung kontrovers diskutiert, dass dieser Performance Management Circulus allein in der Verantwortung der Führungskräfte liegt.

Performance Management ist Führungsaufgabe

Er räumt ein, dass das Etablieren und Aufrechterhalten einer Erfolgskultur, in der das Personal als zentraler Werttreiber und Erfolgsgarant betrachtet und anerkannt wird, zum Aufgabenbereich der Unternehmensleitung zählt. Doch die Sorge für erstens die Leistungsentfaltung, zweitens die Zielorientierung und drittens die Potenzialsteigerung liegt nach seiner Auffassung allein in der Verantwortung der Führungskräfte.

Provokativ fragt er: „Was, wenn nicht diese drei Aufgaben, ist Führung? Oder anders: Was außer diesen drei Aufgaben ist Führung noch?“ Bilden Sie sich selbst ein Urteil: Den Artikel über Performance Management in Arbeit und Arbeitsrecht von November 2012 können Sie hier kostenlos » downloaden.

Mit gutem Gruß

Team WOLF

Ebenfalls zum Thema Performance Management erschien ein Interview mit Gunther Wolf in den VDI nachrichten. Dieses senden wir Ihnen gern zu. Wenn Sie sich mit uns über Ihr Performance Management austauschen möchten, einen Entscheider-Workshop oder ein entsprechendes Führungskräftetraining durchführen möchten, setzen Sie sich bitte einfach mit uns in Verbindung.

2 comments to Unternehmensziele realisieren – Performance Management etablieren

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