Performance Kennziffern

Sinn, Zweck und Nutzen von Performance Kennziffern, Performance Kenngrößen und Performance KPI

Performance-Kennziffern: Das Erreichen von Performance-Zielen, Strategie-Fortschritte und Erfolge von Maßnahmen messen

Muster und Vorlagen, Beispiele und Praxis-Erfahrungen, Seminare und Trainings, Literatur und Vorträge über Performance-Kenngrößen

Die Begriffe Performance Kennziffer, Performance KPI und Performance Kenngröße werden in der Praxis mehr oder minder synonym verwendet: Sie unterstützen Mitarbeitende, Führungskräfte und Unternehmensleitungen bei der Ziel-gerichteten Beurteilung von Strategien, Handlungen und Maßnahmen. Um diese Ziel-orientiert bewerten zu können, sind vorab die anvisierten Ziele auf der strategischen, taktischen und operativen Ebene festzulegen. Durch das regelmäßige Erheben der Performance Kenngrößen werden Fortschritte bei der Realisierung dieser Ziele erkennbar. Zudem kann eine Ziel-orientierte Bewertung der Strategien und aller Handlungen erfolgen.

Performance KPI für qualitative und quantitative Messung der Performance

Was versteht man überhaupt unter Performance? Die gebräuchlichste Definition von Performance lautet: „Performance umfasst als Oberbegriff zum einen die erbrachte Arbeitsleistung (Input) und zum anderen die erzielten Ergebnisse und Erfolge als Output eines Mitarbeitenden, eines Teams, einer bestimmten Gruppe von Beschäftigten oder aller Beschäftigten einer Organisation“ (Wolf, Performance Management, S. 357).

Aus dieser Definition nach Wolf ergibt sich, dass wir die Performance-Kennziffern auf vier Aspekte ausrichten können: Wir können 1. die quantitative Ausprägung der Arbeitsleistung (Arbeitsinput), 2. das qualitative Niveau des Arbeitsinputs, 3. die quantitative Menge der Arbeitsergebnisse und 4. die Qualität der Arbeitsergebnisse in den Fokus nehmen.

Performance-Kennziffern für die Mitarbeitenden-, Team- und Unternehmensperformance

Und wessen Performance messen wir? Auch darauf bietet die Definition eine Antwort: Die passenden Performance-Kennziffern sind auf der Ebene 1. des einzelnen Mitarbeitenden, 2. eines Teams, 3. einer bestimmten Gruppe von Beschäftigten und 4. des Unternehmens zu bestimmen.

Durch diese Differenzierung ergeben sich aus 4 Aspekten auf 4 Ebenen insgesamt 16 Felder, in denen wir Performance-Kenngrößen nutzen können. Um die Output-Dimension der Performance bewerten zu können, verstanden als Erfolg umgesetzter Aktivitäten und Maßnahmen, sind vorab die Performance-Ziele festzulegen. Denn Erfolg ist nichts anderes als das Erreichen von zuvor festgelegten Zielen.

Sinn und Nutzen von Performance KPI

Damit versetzt die Erhebung der Performance KPI Mitarbeitende, Führungskräfte und Unternehmensleitungen in die Lage, die Effektivität ihrer Strategien und Maßnahmen zu überprüfen. Mithilfe der Performance-Kenngrößen können Abweichungen frühzeitig erkannt und Anpassungen vorgenommen werden.

Denn die kontinuierliche Messung ermöglicht es, die Resultate von umgesetzten Handlungen, Aktivitäten und Maßnahmen mit Blick auf die zu realisierenden Ziele zu bewerten. So können fundierte Entscheidungen beispielsweise darüber getroffen werden, ob es Sinn macht, diese Aktivitäten fortzusetzen oder erneut durchzuführen. Daher trägt das Erheben und Monitoren der Performance KPI enorm dazu bei, die Effizienz der Ressourcenallokation zu steigern.

Performance KPI als Voraussetzung für das Messen von Status und Erreichungsgrad der Mitarbeitenden-, Team- und Unternehmensziele

Für das Nachhalten und Messen des Erreichungsgrades sind geeignete Performance-Zielkennziffern erforderlich. Wann gilt eine Performance-Zielkenngröße als geeignet? Auch dafür bietet Performance-Experte Wolf eine Antwort: Die Ziel-Kenngröße „bezeichnet, auf welche Weise die Zielrichtung operationalisiert wird, wobei die Zielmessgröße durch präzise Aussagen zu Messverfahren, Maßeinheit und Datenquelle auch für Dritte nachvollziehbar definiert wird“ (Performance Management, S. 356).

Insoweit ist beispielsweise – am jeweiligen Mitarbeitenden-, Team- oder Unternehmensziel orientiert – die Verfahrensweise festzulegen: Wie wird die Performance gemessen? Wer führt die möglichst objektive, reliable und valide Messung der Performance durch? In welcher Maßeinheit wird die Performance ausgedrückt?

Die WOLF^® Managementberatung unterstützt Sie. Wir sind die Performanceberater.

Die WOLF^® Managementberatung unterstützt Sie bei allen im Bereich von Performancesteigerungen und Performanceverbesserungen anfallenden Aufgaben. Erwarten Sie fachlich, methodisch und sozial kompetente Performanceberatung auf der Basis präziser und umfassender Performanceanalysen sowie kraftvolle Unterstützung bei Performancemanagement und Performance Improvement. Auch das Performancecontrolling gehört zu den von uns angebotenen Dienstleistungen.

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Muster und Vorlagen, Beispiele und Praxis-Erfahrungen, Seminare und Trainings, Literatur und Vorträge über Performance-Kennziffern

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Performance Management

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Fünf Wege, um qualitative Ziele zu vereinbaren und zu messen

Qualitative Ziele in der Zielvereinbarung

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Nachhaltiges Leistungs- und Vergütungsmanagement

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Buch Personalstrategie | Die Nachhaltigkeit von Vergütung sowie der betrieblichen Vergütungssysteme, Vergütungsstrukturen und Prozesse wird immer wieder andiskutiert: Gibt es nachhaltige Vergütung überhaupt, kann Vergütung nachhaltig sein, soll und darf sich Nachhaltigkeit bzw. nachhaltiges Handeln in der Vergütung niederschlagen? Einer hat jetzt die Frage der Nachhaltigkeit von Vergütung zu Ende gedacht – und ein neues Buch darüber herausgegeben.

Neuer Antrieb für schwächelnde Mitarbeiter

Chefsache Performance Management

Literatur Unternehmensstrategie | Ein soeben erschienener Artikel in den VDI nachrichten, in den Teile eines Interviews mit Gunther Wolf eingeflossen sind, bildet den Anlass, noch einmal laut über Performance Management und Performance Improvement nachzudenken. Das Ergebnis vorab: Potenzial und Performance Management ist Chefsache – und wenn nicht, müssen Sie es zur Chefsache machen.

Wolf´sche Zwiebel: Leistung, Erfolg und Performance Management

Leadership | Die Wolf´sche Zwiebel hilft der Führung und der Unternehmensleitung bei der Unterscheidung zwischen Leistungs- und Erfolgszielen bzw. Leistungs- und Erfolgskennziffern. Zudem bietet sie dem Controlling eine Unterstützung bei der Differenzierung der Performancekennziffern. Sie bildet die Basis für die Zwei-Säulen-Zielvereinbarung, eine wirklich sinnvolle Erweiterung der SMART-Methode..