Literatur Personalstrategie
Mitarbeiterbindung Inhalte
Überblick über Mitarbeiterbindung Konzepte und Inhalte
Welche Inhalte werden in dem Buch Mitarbeiterbindung behandelt? Welche Mitarbeiterbindung Konzepte stellt Gunther Wolf dort vor? Antworten auf diese in den letzten Tagen sehr frequently asked questions erhalten Sie hier.
Insbesondere all diejenigen, die bereits die erste Auflage von 2013 besitzen, erkundigen sich in den letzten Tagen bei uns: Welche Inhalte hat Gunther Wolf in der Neuauflage aktualisiert? Stellt er neue Mitarbeiterbindungskonzepte und -inhalte vor?
Natürlich wird niemand ernsthaft bei Gunther Wolf eine 180-Grad-Wendung bezüglich seiner Mitarbeiterbindungskonzepte und -inhalte erwarten. Dafür sind seine Konzepte zu ausgereift und zu praxisbewährt, sobald er sie bei Klienten anwendet oder in Büchern publiziert. Aber die zweite Auflage hat tatsächlich einige Erweiterungen und Veränderungen erfahren, von denen Leser aus der Praxis enorm profitieren. Das Fazit daher vorab: Ja, es lohnt sich, die neue Auflage anzuschaffen.
Zweite Auflage: Was ist neu?
Während das Buch in der Erstauflage rund 280 Seiten und zwei Teile umfasste, sind es jetzt fast 400 Seiten bei drei Teilen. Allein die 120 prall mit Inhalten und Konzepten gefüllten Seiten, die für die zweite Auflage des Buchs über Mitarbeiterbindung hinzugekommen sind, rechtfertigen dieses Fazit.
Daneben hat Gunther Wolf alle Abbildungen, Tabellen und Statistiken überarbeitet und auf den aktuellen Stand gebracht. Ein paar der Neuerungen und Ergänzungen hat Gunther Wolf selbst in seinem Artikel Mitarbeiterbindung 2016 bereits erwähnt. Ergänzend sind aus unserer Sicht hervorzuheben:
- der komplett neue Praxisfall (Kapitel 14)
- das enorm erweiterte Kapitel über die Messung der Mitarbeiterbindung
- neue Praxisbeispiele bei den Mitarbeiterbindung-Konzepten
- das neue Kapitel über das Mitarbeiterbindungs-Controlling mithilfe der Kennziffer ROERI (Return on Employee Retention Investment)
- die Erweiterung der Tools für Mitarbeiterbindungsebenen-Analyse und Analyse der Bindungsbezüge
- die nunmehr 450 Ideen und Anregungen für Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen
- das neue Kapitel mit den 48 hoch interessanten Gastkommentaren
Im Folgenden finden Sie das komplette Inhaltsverzeichnis der Neuauflage. Wir haben die Seitenangaben belassen, damit Sie sich ein besseres Bild vom Umfang der jeweiligen Themen machen können.
Mitarbeiterbindung Konzepte und Inhalte
Vorwort
1 Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit S. 17
1.1 Es menschelt S. 22
1.2 Ihr Mitarbeiterbindungsprojekt S. 25
2 Vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt S. 33
2.1 Konkrete Folgen für Ihr Unternehmen S. 36
2.2 Active Sourcing und Headhunting S. 40
2.3 Die eigene Arbeitsmarktstrategie definieren S. 44
Teil 1: Mitarbeiterbindung ‒ Ursachen, Chancen, Grenzen S. 49
3 Vier Bindungsebenen S. 51
3.1 Mitarbeiterbindung auf der rationalen Ebene S. 51
3.1.1 Juristische Bindungsmaßnahmen S. 52
3.1.2 Wechsel- und Bleibebilanz S. 61
3.1.3 Kosten-Nutzen-Analyse S. 65
3.1.4 Wir werden getäuscht S. 66
3.2 Das rationale Spielfeld verlassen? S. 68
3.2.1 Arbeitsmarktstrategie umsetzen S. 70
3.2.2 Die nicht-rationalen Ebenen S. 72
3.3 Mitarbeiterbindung auf der behavioralen Ebene S. 72
3.3.1 Verhalten vehement fortsetzen S. 73
3.3.2 Behavior beeinflusst Ratio S. 76
3.3.3 Behaviorale Mitarbeiterbindung fördern S. 77
3.4 Mitarbeiterbindung auf der normativen Ebene S. 81
3.4.1 Normative Mitarbeiterbindung fördern S. 81
3.4.2 Normen und Werte beeinflussen S. 82
3.4.3 Handlungsmöglichkeiten für Führungskräfte S. 83
3.5 Mitarbeiterbindung auf der emotionalen Ebene S. 84
3.5.1 Rationale Aspekte werden überlagert S. 85
3.5.2 Emotionale Mitarbeiterbindung fördern S. 86
3.5.3 Werte gemeinsam erarbeiten S. 87
3.5.4 Aufgaben werteorientiert verteilen S. 90
3.5.5 Ziele abgleichen S. 92
3.5.6 Mit Unternehmenskommunikation begeistern S. 92
3.5.7 Ziele optimieren, nicht vereinbaren S. 93
3.5.8 Fairness als Wert etablieren S. 94
3.6 Zusammenschau: Immer alle vier Ebenen S. 95
3.6.1 Analyse der Bindungsebenen S. 96
3.6.2 Ableitung von Maßnahmen S. 97
4 Vier Bindungsbezüge S. 101
4.1 Unternehmensbezogene Mitarbeiterbindung S. 101
4.2 Aufgabenbezogene Mitarbeiterbindung S. 104
4.3 Vorgesetztenbezogene Mitarbeiterbindung S. 105
4.4 Team- und kollegenbezogene Mitarbeiterbindung S. 106
4.5 Zusammenschau: Immer alle vier Bezugsrichtungen S. 106
4.5.1 Analyse der Bindungsbezüge S. 107
4.5.2 Wirkung der Bezugsrichtungen auf die Fluktuation S. 108
4.5.3 Wirkung der Bezugsrichtungen auf das Engagement S. 108
4.6 Maßnahmen an Ebenen und Bezugsrichtungen ausrichten S. 109
5 Psychologie: Motivation und Volition S. 113
5.1 Vom Motiv zur Motivation S. 114
5.2 Instinkte als Vorläufer der Motive S. 118
5.3 Tiefenpsychologie: Triebe bestimmen unser Verhalten S. 118
5.3.1 Es, Ich und Über-Ich S. 119
5.3.2 Praktische Anwendung der Triebtheorie S. 119
5.4 Behaviorismus: Reiz und Reaktion S. 121
5.4.1 Praktische Anwendung der Konditionierung S. 121
5.4.2 Positive Emotionen mit Reizen koppeln S. 122
5.4.3 Verhalten und Verstärkung S. 123
5.4.4 Praktische Anwendung der Verstärkung S. 123
5.5 Humanismus: Veränderliche Kraft der Bedürfnisse S. 126
5.5.1 Bedürfnishierarchie S. 127
5.5.2 Praktische Anwendung der Bedürfnishierarchie S. 128
5.5.3 Fluktuationsfaktoren und Bindungsfaktoren S. 132
5.5.4 Selbstbedienung im Cafeteria-System S. 134
5.6 Kognitive Theorien S. 134
5.6.1 Motive und Motivziele S. 135
5.6.2 Individuelle Motive und Motivziele S. 135
5.6.3 Praktische Anwendung der Kognitiven Theorien S. 137
5.7 Volition S. 144
5.7.1 Volition sichert Zielerreichung S. 146
5.7.2 Praktische Anwendung der Volitionspsychologie S. 147
6 Soziologie: Soziale Identität und Identifikation S. 151
6.1 Soziale Identität S. 152
6.2 Identifikation S. 153
6.3 Depersonalisation S. 154
6.4 Gruppenkohäsion S. 154
6.5 Praktische Anwendung der soziologischen Erkenntnisse S. 155
6.5.1 Identifikation mit dem Unternehmen fördern S. 156
6.5.2 Zugehörigkeit sichtbar machen S. 157
6.5.3 Zusammenhalt und Vernetzung fördern S. 158
7 Studien: Status Quo der Mitarbeiterbindung S. 161
7.1 International Survey Research S. 162
7.2 Studien des IFAK-Instituts S. 162
7.3 Gallups Employee Engagement Index S. 165
7.4 Effectorys Global Employee Engagement Index S. 168
7.5 Wissenschaftliche Studien S. 169
7.6 Risiken für Ihr Unternehmen S. 170
7.7 Erkenntnisse aus den Studien S. 172
8 Strategieentwicklung und -umsetzung mit dem PEA-System S. 175
8.1 Potenzial der Humanressourcen mehren S. 179
8.1.1 Kostenersparnis durch höhere Mitarbeiterbindung S. 180
8.1.2 Mit Zufriedenheit und Begeisterung Personal halten S. 183
8.1.3 Fluktuationsursachen bekämpfen S. 184
8.1.4 Personalkontinuität fördert Mitarbeiterbindung S. 185
8.1.5 Mitarbeiterbindung schafft Zufriedenheit S. 188
8.1.6 Aufwärtsentwicklung beschleunigen S. 190
8.2 Erfolg des Unternehmens steigern S. 194
8.2.1 Kostenersparnis durch höhere Mitarbeiterbindung S. 196
8.2.2 Gestatten: ROERI S. 198
8.2.3 Mitarbeiterbindung und Performance S. 199
8.2.4 Leistungen und Erfolge S. 200
8.2.5 Erfolgskultur: Garant für Aufwärtsbewegung S. 203
8.2.6 Erfolgreiche Unternehmenskommunikation S. 205
8.2.7 Die Rolle der Vorgesetzten: Führungs-Kraft S. 206
8.2.8 HR als strategischer Businesspartner S. 213
8.3 Attraktivität als Arbeitgeber schärfen S. 215
8.3.1 Aus den Anfangsfehlern lernen S. 217
8.3.2 Was? Die Arbeitgebermarken- und Alleinstellungsmerkmale S. 221
8.3.3 Wen? Die Zielgruppe S. 224
8.3.4 Wie? Die zentralen Botschaften S. 225
8.3.5 Wo? Das Einzugsgebiet S. 227
8.3.6 Von der Marke zur Attraktivität S. 227
8.3.7 Aufwärtsspirale stärken S. 231
8.4 Übergreifende Wirkungszusammenhänge S. 234
8.4.1 Futter für die Medien S. 235
8.4.2 Empfehlungsmarketing S. 236
8.4.3 Keine Performance ohne Potenzial S. 239
8.4.4 Keine Potenziale ohne Performance S. 240
9 Wirtschaftlicher Maßnahmeneinsatz mit der SELIMAB-Methode S. 243
9.1 Potenzial- und Performanceträger binden S. 247
9.1.1 Potenziale erheben S. 248
9.1.2 Performance messen S. 249
9.1.3 Daten analysieren S. 249
9.1.4 Ergebnisse visualisieren S. 250
9.1.5 Personalstrategisch entscheiden S. 251
9.1.6 Low Performance verhindern S. 255
9.1.7 Erfolgs- und Leistungsanreize setzen S. 256
9.2 Strategische Relevanz und Verfügbarkeit der Kompetenzen S. 258
9.2.1 Strategische Relevanz bestimmen S. 258
9.2.2 Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt ermitteln S. 259
9.2.3 Critical Skill Employees (CSE) S. 259
9.2.4 Selektiver Maßnahmeneinsatz S. 261
9.2.5 Individualisierte Mitarbeiterbindung S. 262
9.2.6 Differenzierende Mitarbeiterführung als Dreh- und Angelpunkt S. 264
9.2.7 Fluktuation und Mitarbeiterbindung steuern S. 264
10 Offener Brief an die Unternehmensleitung S. 267
Teil 2: Maßnahmen und Instrumente zur Stärkung der Mitarbeiterbindung S. 269
11 Mitarbeiterbindung: Maßnahmen, Ideen, Verbesserungspotenziale S. 271
11.1 Ideen für das Personalmanagement S. 272
11.2 Maßnahmen für Führungskräfte S. 277
11.3 Ansatzpunkte für Unternehmensleitungen S. 280
11.4 Unternehmensspezifische Bewertung S. 283
12 Mitarbeiterbefragung S. 285
12.1 Mitarbeiterbindung messen S. 286
12.2 Maßnahmen generieren S. 287
12.3 Maßnahmen bewerten S. 288
12.4 Zusatznutzen erzielen S. 288
12.5 Regelmäßige Mitarbeiterbefragung S. 290
13 Wichtige Maßnahmen und Verbesserungspotenziale S. 291
13.1 Verbesserungspotenzial: Unternehmensführung, Unternehmenskultur S. 292
13.1.1 Erfolg und Mitarbeiterbindung als Leitwerte S. 294
13.1.2 Bewertung der Maßnahmen im Bereich Unternehmenskultur und -führung S. 294
13.2 Verbesserungspotenzial: Mitarbeiterführung und Vorgesetztenverhalten 295
13.2.1 Leadership statt Management S. 296
13.2.2 Bewertung der Maßnahmen im Bereich Mitarbeiterführung S. 298
13.3 Maßnahmenpaket: Work Life Balance S. 299
13.3.1 Beruf und Privatleben vereinbaren S. 299
13.3.2 Bewertung der Work-Life-Balance-Maßnahmen S. 300
13.4 Maßnahmenpaket: Flexible Arbeitszeit S. 301
13.4.1 Individuelle Gestaltung der Arbeitszeit S. 302
13.4.2 Bewertung flexibler Arbeitszeitmodelle S. 302
13.5 Maßnahmenpaket: Gesundheitsförderung S. 303
13.5.1 Leistungsfähigkeit erhalten S. 303
13.5.2 Bewertung von Maßnahmen der Gesundheitsförderung S. 304
13.6 Maßnahmenpaket für ältere Mitarbeiter S. 305
13.6.1 Alternde Belegschaften S. 305
13.6.2 Bewertung der Maßnahmen für ältere Mitarbeiter S. 306
13.7 Maßnahmenpaket: Talentmanagement S. 307
13.7.1 Potenzialträger identifizieren, fördern und binden S. 307
13.7.2 Bewertung der Maßnahmen des Talentmanagements S. 309
13.8 Maßnahme: High Level Incentive S. 310
13.8.1 Das Feuer entzünden S. 310
13.8.2 Bewertung von High Level Incentives S. 311
14 Praxisbeispiel für ein Mitarbeiterbindungsprogramm S. 313
14.1 Die A&B GmbH S. 313
14.2 Analysephase S. 314
14.2.1 Das Erstgespräch S. 316
14.2.2 Weitere Gespräche S. 319
14.2.3 Die Ist-Analyse S. 320
14.2.4 Präsentation der Ergebnisse S. 328
14.2.5 Programm- und Projektplanung S. 331
14.3 Konzeptionsphase S. 335
14.3.1 Als Prophet im eigenen Land S. 335
14.3.2 Projekt A: Führung ‒ Werte, Ziele, Erfolge S. 336
14.3.3 Projekt B: Variables Vergütungssystem S. 339
14.3.4 Projekt C: Karrieresysteme und Schlüsselfunktionen S. 341
14.4 Durchführung von BUZZ! S. 341
14.4.1 Aktivitäten auf der System- und Prozessebene S. 341
14.4.2 Aktivitäten auf der Maßnahmenebene S. 343
14.5 Programmcontrolling S. 346
15 Fazit S. 351
Teil 3: Kleine Weisheiten und gewichtige Meinungen S. 353
16 Fünf „Kleine Weisheiten“ für Ihr Mitarbeiterbindungsprojekt S. 355
17 Statements zum Thema Mitarbeiterbindung S. 357
17.1 Die Gastkommentatoren S. 357
17.2 Alle Statements im Überblick S. 361
Literaturverzeichnis S. 383
Der Autor S. 389
