Leadership

Wolf´sche Zwiebel

Leistung, Erfolg und Performance Management

Die Wolf´sche Zwiebel hilft bei der Unterscheidung zwischen Leistungs- und Erfolgszielen bzw. Leistungs- und Erfolgskennziffern. Zudem bietet sie eine Unterstützung bei der Differenzierung der Leistungskennziffern.

Ihre praktische Anwendung erfährt die Wolf´sche Zwiebel im Rahmen der Gestaltung variabler Vergütungssysteme, bei der Bestimmung von Input- und Output-Kennziffern im Performance Management, aber auch bei der Definition strategischer Unternehmensziele.

Im Bereich der variablen Vergütung werden mit Hilfe der Wolf´schen Zwiebel die relevanten Erfolgskennziffern ermittelt. Alle hierauf gerichteten Leistungen und Tätigkeiten werden auf ihre Nähe zum anvisierten Ziel analysiert und in eine Reihenfolge gebracht.

Anwendungsbeispiel für die Wolf´sche Zwiebel

Ein Beispiel: Im Rahmen der Implementierung und Gestaltung eines variablen Vergütungssystems für die Vertriebsmitarbeiter formuliert die Leitung das Generieren von Neuverträgen als Zielrichtung. Die Schritte der Mitarbeiter im typischen Verlauf:

1. Telefonische Kalt-Akquirierung von Firmen
2. Zusendung von Broschüren und Unterlagen
3. Erneute Kontaktaufnahme
4. Angebotsabgabe
5. Präsentation beim Kunden
6. Auftrag

Von Schritt zu Schritt, wie beim Entfernen von Schalen einer Zwiebel, verkleinert sich naturgemäß die Anzahl der verbleibenden potenziellen Kunden. So bleiben von 1.000 kalt angerufenen Betrieben nur 30 bis 50, bei denen schließlich ein Auftrag generiert wird. Dieser Kerngedanke aus der Wolf´schen Zwiebel wurde u.a. in das Modell des Sales Funnels (Vertriebstrichter) bzw. Marketing Funnels (Marketingtrichter) übernommen.

In diesem Beispiel ist die „Anzahl der Kalt-Akquirierungs-Telefonate“ als Leistungsmessgröße zu betrachten, der Auftragseingang eine Erfolgsmessgröße. Die Anzahl der abgegebenen Angebote oder der Präsentationen beim Kunden hingegen werden als erfolgsorientierte Leistungsmessgrößen bezeichnet.

Leistungsmessgrößen in variablen Vergütungssystemen

Wenn getreu der Logik „mehr Erstanrufe, mehr Verträge“ die Anzahl der getätigten Erstanrufe als Messgröße für die variable Vergütung verwendet wird, wird ein Anreiz für die Steigerung der Anzahl der Erstanrufe gesetzt. Der Vorteil einer derart reinen Input- und Leistungsmessgröße liegt in der direkten Steuerbarkeit durch den Arbeitnehmer. Nur wenige Fremdeinflüsse sind hier wirksam. Daher ist die Akzeptanz der leistungsorientierten variablen Vergütung auf Arbeitnehmerseite recht hoch.

Doch das Unternehmen kann mit der Finanzierung der variablen Vergütung in Schwierigkeiten kommen, wenn sich die Zahl der Neuverträge nicht in gleichem Verhältnis entwickelt. Denn allein der Auftrag ist ein Erfolg und leistet einen Ertrags- bzw. Wertbeitrag. Die davor liegenden Tätigkeiten sind erfolgsorientiert erbrachte Leistungen, aber stellen keinen Wert an sich dar. Sofern der Anreiz ausschliesslich auf die äußere Schicht der Wolf´schen Zwiebel gesetzt wird, könnte sich die eigentliche Erfolgsgröße, der Auftragseingang, auf Grund der Fokussierung der Arbeitnehmer auf diese Tätigkeit sogar rückläufig entwickeln.

Erfolgsmessgrößen in variablen Vergütungssystemen

Wenn hingegen allein der Auftragseingang als Output- und Erfolgsmessgröße für die Bemessung der variablen Vergütung verwendet wird, tun sich Arbeitnehmer mit Zielvereinbarungen auf Grund der für sie schwer einschätzbar wirkenden Fremdeinflüsse anfangs bisweilen sehr schwer. Arbeitnehmervertreter monieren häufig, dass dann ja vor allem Glück oder Pech über die Höhe der Variablen Vergütung entscheidet: „Soll etwa ein Außendienstler, der mit wenig Einsatz zwei dicke Aufträge angelt, mehr verdienen als einer, der das ganze Jahr gerackert und Kunden besucht hat, nur weil dabei keine nennenswerten Umsätze zustande gekommen sind?“

Auf der anderen Seite stehen die vom Win-Win-Gedanken getragenen Arbeitgeberinteressen: „Soll etwa einer, der wenig oder keinen Ertrag für die Firma einspielt, trotzdem eine variable Vergütung erhalten?“ Hier gilt es, den Einfluss der Arbeitnehmer auf den Erfolg aufzuzeigen. Denn die Mitarbeiter sollen durch das erfolgsorientierte variable Vergütungssystem unter anderem dazu ermuntert werden, ideenreich Maßnahmen zu entwickeln, um schädliche Fremdeinflüsse zu mindern oder sogar zu nutzen.

Messgrößenkombinationen in variablen Vergütungssystemen

Die jeweiligen Vorteile von Leistungsmessgrößen und Erfolgsmessgrößen können durch Kombination und Verknüpfung der beiden Messgrößenarten abgeschöpft werden. Die performanceorientierte variable Vergütung berücksichtigt einerseits zielgerichtete, erfolgsorientierte Leistungen und andererseits die erzielten Erfolge. Erstere werden durch erfolgsorientierte Leistungsmessgrößen, letztere durch die Erfolgsmessgröße abgebildet.

Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über die Anwendung der Wolf´schen Zwiebel austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.