Mitarbeiterbindungssysteme und Mitarbeiterbindungsinstrumente

Identifikation, Performance und Unternehmensergebnis verbessern

Das Thema „Mitarbeiterbindungssysteme und Mitarbeiterbindungsinstrumente“ wird von Unternehmensleitungen aus den verschiedensten Gründen auf die Agenda genommen. Die einen werden durch Potenzialverluste und Performanceeinbußen dazu gezwungen. Die anderen leitet die Aussicht auf eine stärkere Wettbewerbsposition und verbesserte Anziehungskraft auf Bewerber.

Die Folgen mangelnder Mitarbeiterbindung sind frappierend: Hierzu gehören Potenzialverluste, etwa schmerzhafte Weggänge wertvoller Leistungsträger oder hohe Fluktuationsquoten. Andere Folgen treten auf, wenn Mitarbeiter zwar an Bord bleiben, es Ihnen aber an Verbundenheit fehlt: Performance-Rückgänge wie abnehmende Umsätze, zunehmende Qualitätsmängel, mangelnde Termintreue, steigende Fehlzeiten oder sinkende Produktivität.

Gute Gründe

Andersherum sind auch die positiven Auswirkungen bekannt, die eine hohe Verbundenheit der Belegschaft nahezu zwangsläufig nach sich zieht: Dem Unternehmen verbundene, hoch engagierte Mitarbeiter stellen einen vom Wettbewerb niemals kopierbaren und als Alleinstellungsmerkmal höchst geeigneten Faktor dar. Zudem bildet Mitarbeiterbindung die notwendige Grundlage für Employer Branding und Arbeitgeberattraktivität sowie für schnelle und kostengünstige Personalgewinnung.

Vorausschauende Unternehmensleitungen nehmen die Fach- und Arbeitskräfteknappheit zum Anlass, um das Etablieren von Mitarbeiterbindungssysteme und den wirtschaftlich sinnvollen Einsatz von Mitarbeiterbindungsinstrumenten einzufordern.

Verknappung der Humanressourcen

Die demografischen Entwicklungen führen zu einer Verschärfung des Mangels an ausreichend qualifizierten und motivierten Arbeitskräften: Die Zahl der jährlich in das Erwerbsleben eintretenden Menschen fällt und wird weiter fallen, der Kreis der Austritte hingegen rapide anwachsen. Die Machtkonstellation am Arbeitsmarkt verschiebt sich zugunsten der Arbeitnehmer.

Unübersehbar ist die Ähnlichkeit mit der Situation, als sich vor vielen Jahren am Absatzmarkt der Übergang von Verkäufer- zum Käufermarkt vollzog. Damals bereinigte sich der Markt um diejenigen Unternehmen, die es partout nicht einsahen, sich auf ihre Kunden und deren Wünsche einzustellen. Kundenorientierung, Kundenbindungssysteme und -instrumente etablierten sich als Königsweg. Heute sind es Mitarbeiterorientierung, Mitarbeiterbindungssysteme und bindungswirksame Instrumente.

Mitarbeiterbindung rechnet sich

Es gibt offenbar viel gute Gründe dafür, für die Verbundenheit der erfolgsentscheidenden Mitarbeiter zum Unternehmen zu sorgen. Vielfältige Studien zeigen den Zusammenhang zwischen der Existenz von Mitarbeiterbindungssystemen und -instrumenten einerseits und Produktivität, Rentabilität und langfristiger Unternehmenswertsteigerung auf der anderen Seite auf.

Der kurz- und mittelfristige Impact von Mitarbeiterbindungssystemen auf das Unternehmensergebnis und Bottom-Line-Kennziffern zeigt sich beispielsweise in der Verringerung von Fluktuationskosten, zu denen neben den reinen Personalbeschaffungskosten auch Kosten für mitgehende Kunden, Kosten für unvollendete Projekte, die Einarbeitung des Nachfolgers und weitere verdeckte Kosten zu rechnen sind.

Drei strategische Stoßrichtungen

Eine von Gunther Wolf durchgeführte Studie auf Basis einer Befragung unter Personalleitern ergab, dass durch zweiprozentige Senkung der Fluktuationsquote mindestens 1 Mio. Euro jährlich eingespart werden können. Die positiven Effekte der Mitarbeiterbindung verbessern das Jahresergebnis um mindestens 5 Mio. Euro jährlich¹.

Neben der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und der Senkung der ungewollten Fluktuation ist die Verbesserung des Unternehmensergebnisses ein bedeutsames Ziel für die Einführung von Mitarbeiterbindungssystemen. Für diese drei Stoßrichtungen ist die Steigerung der Mitarbeiterbindung, verstanden als Verbundenheit der erfolgsrelevanten Belegschaft zu dem Unternehmen, der zentrale Ansatzpunkt (Grafik).

Mitarbeiterbindungsinstrumente bestimmen

Mitarbeiterbindungsinstrumente sind danach auszuwählen, auf welcher der vier Ebenen der Mitarbeiterbindung das Unternehmen ansetzen will. Neben der [1.] hoch wirksamen emotionalen Verbundenheit existieren die rationale, die behaviorale und die normative Ebene.

Die [2.] rationale Bindung basiert auf einer kognitiven Abwägung von Kosten und Nutzen der derzeitigen Beschäftigung gegenüber sich bietenden Alternativen. Sobald die Relation dort besser erscheint, kommt es bei vorwiegend rational gebundenen Mitarbeitern zum Weggang: Wer wegen Geld kommt, geht auch wegen Geld.

Demgegenüber basiert die [3.] behaviorale Ebene der Mitarbeiterbindung an dem Festhalten an Gewohntem. Die [4.) normative Mitarbeiterbindung beruht zumeist auf einem Verpflichtungsgefühl.

4 Mitarbeiterbindungsebenen x 4 Bezugsrichtungen

Welche Mitarbeiterbindungsinstrumente eingesetzt werden, hängt zudem damit zusammen, welche Bindungsbeziehungen damit gestärkt werden sollen. Bindung ist immer gerichtet: Auf das Unternehmen als Ganzes, auf die Arbeitsaufgaben, auf den Vorgesetzen oder auf Kollegen.

Wie relevant die jeweilige Ebene und der jeweilige Bezug für die Bindung des Mitarbeiters ist, hängt von dessen ganz individuellen Persönlichkeitseigenschaften ab. Mancher fühlt sich besonders den Arbeitsaufgaben verbunden, mancher tendiert zur Identifikation mit dem Unternehmen. Doch präsent sind immer alle vier Ebenen und alle vier Bezugsrichtungen.

Mitarbeiter selektiv und individualisiert binden

Ein hoher Grad an Mitarbeiterbindung ist zu sehr geringen Kosten erzielbar. Effektivität kennzeichnet die richtige Vorgehensweise. Das Verfahren der Selektiven Individualisierten Mitarbeiterbindung (SELIMAB) setzt ausschließlich selektiv und an den wirkungsvollsten Stellen an. Hierbei identifizieren WIR systematisch die für den Unternehmenserfolg relevanten Kräfte und sorgen für deren feste Bindung:

Person-Ebene	Leistungsträger (Hoch- und Höchstleister)	Potenzialträger (Talente)
Funktions-Ebene	Inhaber von Funktionen mit hoher strategischer Bedeutung	Spezialisten mit am Markt schwer verfügbaren Kompetenzen

Um langfristig die Versorgung des Unternehmens mit Fachkräften trotz Kostendrucks zu sichern, sind Mitarbeiterbindungsinstrumente selektiv einzusetzen. Wer bei Einstellung, Gehaltsanhebung und Personalabbau selektiv vorgeht, sollte es bei der Mitarbeiterbindung nicht sein lassen.

Gestatten, SELIMAB

Daneben sind bei erfolgskritischen Kräften individualisierte Mitarbeiterbindungsinstrumente angezeigt. Pauschal verteilte Annehmlichkeiten nach der Gießkannen-Methode werden zwar von allen Mitarbeiter immer gern genommen. Aber bei dieser Klientel sorgen sie nicht für verbesserte Verbundenheit. Erfolgskritische Mitarbeiter achten auf relative Besserstellung und sind ausschließlich mit Maßnahmen zu begeistern, die eigens auf ihre individuellen Bedürfnisse zugeschnitten worden sind.

Maßnahmen der Selektiven Individualisierten Mitarbeiterbindung müssen indes nicht zwangsläufig kostspielige Zuwendungen sein. Dies wird gerade bei denjenigen Maßnahmen deutlich, die für Leistungs- und Potenzialträger geeignet sind.

SELIMAB statt Gießkanne

Die Bindung von Hoch- und Höchstleistern gelingt insbesondere durch Angebote zu einer horizontalen Karriere. Gerade High Performer hegen häufig den Wunsch, umfassendes und tiefgehendes Wissen über operative Prozesse ihres Arbeitsbereichs zu erwerben und hierfür Anerkennung zu finden.

Damit die Fachkarrierestufen ausreichend nach außen sichtbar werden, sind diese mit passenden Befugnissen auszustatten. Als Nebeneffekt solch vergrößerter Wirkungsräume ist stets eine Zunahme der Motivation erkennbar.

Die Führungskarriere bietet hingegen Chancen zum Binden und Motivieren von Talenten und Potenzialträgern. Talente verspüren insbesondere durch Freiräume und die Möglichkeit zur Übernahme von weitgehender Verantwortung besondere Bindung, aber auch Motivation.

Tue Gutes und rede darüber

Unternehmensleitungen, die auch im Potenzial- und Leistungsmittelfeld starke Anreize für Leistungssteigerungen geben und zugleich den Grad der Mitarbeiterbindung verbessern möchte, nutzen variable Vergütung als Motivations- und Mitarbeiterbindungsinstrument.

Mit der Steigerung des gesamten Humankapital-Potenzials und des aktiven Performance Managements leistet das Personalmanagement positive Beiträge zur Unternehmenswertsteigerung. Werden diese Aktivitäten von intensiver interner und externer Kommunikation flankiert, trägt dies enorm zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität am Arbeitsmarkt bei.

Die Zufriedenheit des Mitarbeiters ist ein zentraler Faktor für das Halten der Mitarbeiter. Hohe Mitarbeiterzufriedenheit kann zu niedriger ungewollter Fluktuation führen, Mitarbeiterbegeisterung sogar zur Verhinderung von Fluktuation. Die Zufriedenheit bzw. Begeisterung kann sich auf besondere Zuwendungen beziehen, aber – weitgehend kostenneutral – auch auf Aufgaben, Arbeitsumfeld, Kollegen und, nicht zuletzt, auf das Verhalten des direkten Vorgesetzten.

Erfolgskritische Mitarbeiter festbinden

Spezialistenfunktionen setzen Kompetenzen voraus, die häufig am Arbeitsmarkt nur schwer verfügbar sind. Sie nehmen daher bei dem selektiven Einsatz der Mitarbeiterbindungsinstrumente eine besondere Bedeutung ein. Ein weiteres wichtiges Kriterium ist die strategische Relevanz der Funktion: Der Verlust von Mitarbeitern, die Funktionen mit entsprechender Bedeutung innehatten, hat oftmals zum Niedergang einer gesamten Geschäftseinheit geführt.

Bei Critical Skill Employees sind beide Analysekriterien, die Strategischen Relevanz und die Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt, hoch ausgeprägt. Bei erfolgskritischen Mitarbeitern wird man keine Kosten und Mühen scheuen, um ihr Ausscheiden durch Erzielen von Begeisterung zu verhindern. Bei mittlerer Ausprägung der beiden Kriterien kann es unter Kosten-Nutzen-Aspekten hingegen ausreichen, durch Schaffen von Zufriedenheit eine annehmbare Verringerung der Fluktuation zu realisieren.

Wirkungsvolle Mitarbeiterbindungsinstrumente

In Abhängigkeit von Faktoren wie z. B. Alter, Branche oder Region sind jeweils unterschiedliche Mitarbeiterbindungsinstrumente gefragt. Zudem unterliegen Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter einem ständigen Wandel. Hier hilft die kontinuierliche Durchführung von Mitarbeiterbefragungen. So werden auf direktem Wege effektvolle Maßnahmen ermittelt, die der Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit dienen.

Nicht aber Maßnahmen zur Erzielung von Begeisterung – denn Enthusiasmus entsteht nur durch Übertreffen der individuellen Erwartungen. Wer Begeisterung erzielen will, muss kreativ und einfallsreich Ideen für „unerwartete“ und individualisierte Maßnahmen entwickeln. Damit diese etwa bei Critical Skill Employees ausreichende Begeisterung hervorrufen, sollte man die Motive und Lebensumstände des betreffenden Mitarbeiters gut kennen. Eine Aufgabe, die in die Hände des direkten Vorgesetzten gehört.

Vorgesetzte in der Pflicht

Die WOLF Managementberatung befragt regelmäßig ausgeschiedene Spitzenkräfte nach den Gründen für ihren Weggang. Dabei wird – für manche Vorgesetzte sicher überraschend – vergleichsweise selten das Geldmotiv benannt. Vorrangig sind Aspekte, die in den Einflussbereich des direkten Vorgesetzten fallen.

Wer Talente, Leistungsträger und Arbeitnehmer mit gefragten Schlüsselkompetenzen binden will, muss zuallererst das Verhalten der Vorgesetzten unter die Lupe nehmen. Sorgen sie für ein innovations- und leistungsförderliches Arbeitsklima? Kennen sie die Motive, Wünsche und Bedürfnisse ihrer Top-Kräfte? Lassen sie Mitarbeitern mit erfolgskritischen Kompetenzen ausreichend Spielräume? Wie ernst nehmen sie die gemeinsame Erarbeitung individueller Karrierepläne und Entwicklungsziele?

Führungskräfte für Mitarbeiterbindung zu sensibilisieren und sie entsprechend zu qualifizieren, ist erfolgskritisch. Die Mitarbeiterbindungseffekte der besten Tools und Portfolien verkehren sich ins Gegenteil, wenn die Einschätzungen nicht stimmen.

Strategische Mitarbeiterbindungssysteme und Mitarbeiterbindungsinstrumente

Die künftige Überlebensfähigkeit der Unternehmen hängt in hohem Maße davon ab, ob und wie Unternehmensleitungen, Linienmanagern und Personalmanagern die Trennung von nicht benötigten Kräften und das Gewinnen, Binden und Motivieren der gefragten Mitarbeiter gelingt. Gut zu wissen, dass die wirksamste aller Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen zugleich die kostengünstigste ist: Das Führungsverhaltens der direkten Vorgesetzten.

WOLF Managementberatung unterstützt Sie beispielsweise durch Einführung von sinnvollen Mitarbeiterbindungssystemen, durch Ermittlung wirkungsstarke Mitarbeiterbindungsinstrumente, durch Schulung Ihrer Führungskräfte. Je nach Ihren Anforderungen erbringen wir Full Service oder leisten lediglich partielle Unterstützung. Wir bieten Ihnen ein bewährtes Projektmanagement, sinnvolle Mitarbeiterbindungssysteme und eine an Wirtschaftlichkeit orientierte Ergebniskontrolle. Die Verbesserung des Unternehmensergebnisses verschafft Ihnen einen stets positiven ROI Ihrer Investitionen in Mitarbeiterbindungssysteme und Mitarbeiterbindungsinstrumente.

¹ Alle Angaben pro 1.000 Mitarbeiter Gesamtbelegschaft.