„Wer ein leistungsorientiertes Entgeltsystem und Leistungsentgelt widerstandsfrei einführen will, muss den Mitarbeitern ihren persönlichen Nutzen aufzeigen.“

Literatur Personalstrategie

Leistungsorientiertes Entgeltsystem: Leistungsentgelt und Ziele

Ziele für mehr Leistung: Gunther Wolfs Leitartikel im Magazin managerSeminare

„Ziele für mehr Leistung“ ist der Titel des Leitartikels der manage_HR Sonderseiten im Magazin managerSeminare. Gunther Wolf berichtet hier über vermeidbare Fehler und begründete Vorbehalte gegenüber einem Leistungsentgelt. Er erklärt aber auch, womit man für saubere Konzeption, sorgfältige Einführung und starke Wirksamkeit der leistungsorientierten Entgeltsysteme sorgt.

Wichtig ist Gunther Wolf stets das neutrale Für und Wider der leistungsorientierten Entgeltsysteme. Denn: Wenn das Entgeltsystem in einem Unternehmen leistungsorientierter ausgerichtet werden soll, sind Zweifel der Belegschaft nur verständlich.

Typische Fragen zum Leistungsentgelt

Die Vorbehalte sind vielfältig: Wird das leistungsorientierte Entgelt on top gezahlt oder will man an unser Festgehalt? Geht die gute Zusammenarbeit über den Jordan, wenn alle nur noch ihre eigenen Ziele verfolgen? Werden die Ziele so hoch gesetzt, dass sie gar nicht erreicht werden können? Und was geschieht mit dem Leistungsentgelt, wenn die Ziele nicht erreicht werden?

Leistungsorientiertes Entgeltsystem: Ein Pulverfass

Kaum eine andere unternehmerische Entscheidung trifft auf solch hohe Aufmerksamkeit der Belegschaft wie ein leistungsorientiertes Entgeltsystem. Kein Wunder, hat diese Entgeltform für die Mitarbeiter doch eine existenzielle Bedeutung. Entscheider sollten daher mit dem Thema Leistungsentgelt entsprechend feinfühlig umgehen.

Ihnen sollte stets bewusst sein, dass leistungsorientiertes Entgelt nicht nur dabei unterstützt, Leistungsanreize und Werte zu schaffen, Prozesse zu verbessern, Kosten zu senken und die richtigen Mitarbeiter zu binden. Mit Leistungsentgelt können auch Werte vernichtet sowie Mitarbeiter demotiviert werden.

„Es soll sich für alle lohnen!“

Negative Effekte provoziert mitunter bereits der erzielbare Entgeltbetrag. Können für den Mitarbeiter nur eine Handvoll Euro herausspringen, gleicht das einer Missachtung seiner Leistung. Bevor man eine niedrige Maximalausschüttung vorsieht, wie etwa im TVöD-Leistungsentgelt mit 1% der Entgeltsumme, sollte man lieber ganz auf das leistungsorientierte Entgeltsystem verzichten.

Ein Outdoor Incentive für erfolgreiche Teams ist einer leistungsorientierten Entgeltausschüttung von ein paar Euro pro Person weit überlegen. Hilfreich sind auch Cafeteria-Systeme, bei denen sich Mitarbeiter für ihre Punkte aus dem leistungsorientierten Entgeltsystem selbst eine Prämie wählen.

Leistungsentgelt gestalten

Leistungsorientierte Entgeltsysteme sollten unter starker Beteiligung der Mitbestimmung, von Betroffenen und Führungskräften stufenweise eingeführt bzw. konzipiert werden. Sinnvollerweise wird das Leistungsentgelt an Ziele gekoppelt. Als Leitschnur dienen die fünf Elemente der Zielvereinbarung: Zielrichtung, Messgröße, Zielhöhe, Bezugswert, Maßnahmenpläne. Im Magazin managerSeminare erklärt Gunther Wolf präzise, worauf dabei zu achten ist.

Die Zielrichtung des Unternehmens ist der Ausgangspunkt für alle weiteren Faktoren, die für das Leistungsentgelt festzulegen sind. In der Regel geht es doch darum, den Unternehmenswert zu steigern und die Unternehmensergebnisse zu verbessern. Individuelle Leistungsziele oder Team-Leistungsziele werden hieraus abgeleitet.

Leistungsentgelt einführen

Wer auf ein leistungsorientiertes Entgeltsystem umstellen will, hält sich an den Muster-Einführungsplan. Diesen und alle anderen Tipps für die praktische Umsetzung finden Sie, wenn Sie dem ersten Link zu managerSeminare folgen.

Wenn Sie sich mit Gunther Wolf oder einem Experten unseres Teams über sinnvolle Leistungsentgelt-Systeme austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

WOLF Managementberatung | Management Summary

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Bezeichnung

Leistungsorientiertes Entgeltsystem: Leistungsentgelt und Ziele kombinieren